হ্যালো এবং হর্ন প্রভাবের চূড়ান্ত নির্দেশিকা (এবং কীভাবে এইচআর এর প্রভাবকে সীমিত করতে পারে)

আপনি সব সময় মানুষ বিচার!

কিন্তু এটা ঠিক, কারণ আমরা সবাই দোষী। আমরা যখন কর্মক্ষেত্রের দিকে তাকাই তখন এটি বিশেষভাবে ঘটে। নিয়োগকারী পরিচালকরা প্রতিদিন এই স্ন্যাপ রায়গুলি তৈরি করে - এবং এর জন্য অর্থ প্রদান করে।

কেউ আমাদের প্রথম ছাপ লাঠি. আমরা তখন অবচেতনভাবে এমন লক্ষণগুলি খুঁজছি যা আমাদের প্রথম ছাপটিকে সঠিক বলে নিশ্চিত করে – এমনকি তা না হলেও।

এটিকে এভাবে ভাবুন: একজন প্রার্থী তাদের প্রথম দিনের জন্য দেরি করে - ধারণাটি হল যে তারা সবসময় দেরি করে। এখন, যখনই তারা দেরিতে পৌঁছায়, এটি এই ধারণাটি নিশ্চিত করে যে তারা সর্বদা দেরি করে। এমনকি যদি তারা বেশিরভাগ দিন তাড়াতাড়ি বা যথাসময়ে দেখায়।

অনুগ্রহ করে অচেতন এবং নিশ্চিতকরণ পক্ষপাতকে স্বাগত জানাই - হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্টের উপজাত।

এই সমাজতাত্ত্বিক তত্ত্বটি কেবল পৃষ্ঠায় বিদ্যমান নয়। এবং এটি আমাদের আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়াতেও সীমাবদ্ধ নয়। কর্মক্ষেত্রটি পক্ষপাতদুষ্ট মতামত এবং দ্রুত বিচার কলের জন্য একটি প্রজনন ক্ষেত্র, বিশেষ করে নিয়োগের সময়।

উইন্ডোজ 10 এ উইন্ডোজ ডিফেন্ডার বন্ধ করুন

আপনার নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলিকে প্রভাবিত করা থেকে হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্টকে থামাতে, আপনাকে প্রথমে বুঝতে হবে যে আপনি কীভাবে অন্যদের উপলব্ধি করেন তার মধ্যে এই পক্ষপাতটি কীভাবে ক্রমাগত হয়।

• হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব কি?
• হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্ট কীভাবে নিয়োগের সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করে?
• কিভাবে হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব অচেতন পক্ষপাতের অংশ গঠন করে
• হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব খারাপ কেন?
• আপনি কিভাবে হ্যালো এবং হর্ন প্রভাবের প্রভাব সীমিত করতে পারেন?
• একটি বই এর কভার দ্বারা বিচার করা বন্ধ করুন

হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব কি?

হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্ট হল এক ধরণের পক্ষপাতিত্ব যখন একজন কর্মচারী হয় উচ্চ-দক্ষ বা অক্ষম হয়। একজন সুপারভাইজার তারপর এই পর্যবেক্ষণটি গ্রহণ করেন এবং কর্মচারীকে সমস্ত ক্ষেত্রে অত্যন্ত দক্ষ বা কম দক্ষ হিসাবে রেট দেন।

নিয়োগের ক্ষেত্রে হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব দেখা সাধারণ। প্রায়শই একজন কর্মচারীর প্রথম ছাপ তাদের ইতিবাচক বা নেতিবাচক বৈশিষ্ট্যগুলিকে ছাপিয়ে দেয়।

হ্যালো ইফেক্টের উদাহরণ কি?

আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী এডওয়ার্ড থর্নডাইক 1920 এর দশকের গোড়ার দিকে হ্যালো ইফেক্ট তত্ত্ব আবিষ্কার করেন। তার পরীক্ষায়, তিনি দেখতে পেয়েছেন যে প্রচলিত-আকর্ষণীয় ব্যক্তিদের সাধারণত সফল এবং যোগ্য বলে মনে করা হয়।

তার অনুসন্ধান থেকে, তিনি নোট করেছেন যে একজন ব্যক্তির একটি মুক্তির দিক ব্যক্তিদের এই ব্যক্তির চরিত্রটিকে ইতিবাচক আলোতে নিক্ষেপ করতে পরিচালিত করে। এর ফলে সমস্ত নেতিবাচক বৈশিষ্ট্য ছাপিয়ে যায়।

উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রচলিত-আকর্ষণীয় ব্যক্তির একটি মুক্ত করার গুণ থাকতে পারে, যা একটি বন্ধুত্বপূর্ণ আচরণ। এই গুণের কারণে, তাদের নেতিবাচক বৈশিষ্ট্যগুলি, যেমন ঘন ঘন সময়সীমা হারিয়ে যাওয়া বা দুর্বল সময়ানুবর্তিতা, সমস্যাযুক্ত এবং ব্যাঘাতমূলক বলে মনে হয় না।

হর্ন ইফেক্টের উদাহরণ কী?

হর্ন ইফেক্ট হল হ্যালো ইফেক্টের বিপরীত। এটি একটি জ্ঞানীয় প্রক্রিয়া যেখানে একজন পর্যবেক্ষক একটি চরিত্রের বৈশিষ্ট্য এবং/অথবা তাদের চেহারার উপর ভিত্তি করে কারো প্রতি নেতিবাচক আচরণ বা মনোভাবকে দায়ী করে।

উদাহরণস্বরূপ, একজন অতিরিক্ত ওজনের ব্যক্তিকে প্রায়ই দায়িত্বজ্ঞানহীন, অলস বা অলস বলে স্টিরিওটাইপ করা হয়।

হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্ট কীভাবে নিয়োগের সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করে?

সামনাসামনি সাক্ষাত্কারের সময় বা কাগজে তৈরি করা হোক না কেন, নিয়োগ প্রক্রিয়া চলাকালীন প্রথম ছাপ লেগেই থাকে। প্রায়শই না, এই প্রথম ছাপগুলি হ্যালো এবং হর্ন তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়।

যদিও এই দ্রুত বিচার করা খুবই সাধারণ, আমরা সকলেই বুঝতে পারি যে এই প্রাথমিক ইমপ্রেশনগুলি প্রতারণা করছে এবং প্রার্থী মূল্যায়নের সময় আপনার উপলব্ধিকে বাধা দিচ্ছে।

নিয়োগের সময় হ্যালো প্রভাব

হ্যালো ইফেক্ট যখন নিয়োগের সময় একজন প্রার্থীকে বিশ্বাসযোগ্য এবং বুদ্ধিমান বলে মনে হতে পারে কারণ তারা বাহ্যিকভাবে আত্মবিশ্বাসী, লম্বা এবং সুসজ্জিত।

এই প্রার্থী এখন সাক্ষাত্কারকারীর মনে অন্য একজন আবেদনকারীর উপরে উন্নীত হয়েছে যার কম কমান্ডিং উপস্থিতি থাকতে পারে (এমনকি তারা যদি অবস্থানের জন্য আরও উপযুক্ত হয়)।

আরেকটি উদাহরণের মধ্যে রয়েছে একজন নিয়োগকারী ম্যানেজার একজন প্রার্থীর দ্বারা প্রভাবিত হয়েছেন যিনি একটি বড়-নাম কোম্পানিতে কাজ করেছেন বা কেমব্রিজ বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়েছেন। অন্যান্য প্রার্থীদের স্ক্রিনিং করার সময় এই ভাল ধারণা ভাড়াদারের ধারণাকে বিকৃত করতে পারে।

আবেদনকারীরা যারা কেমব্রিজ ইউনিভার্সিটিতে যোগ দেননি বা একটি বড়-নামের ব্যবসায় কাজ করেননি তারা অনিচ্ছাকৃতভাবে সুবিধাবঞ্চিত।

নিয়োগের সময় হর্ন প্রভাব

একজন আড়ম্বরপূর্ণ চেহারার আবেদনকারীকে ভূমিকার জন্য দুর্বল এবং অনুপযুক্ত হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। এটি হর্ন প্রভাব কিন্তু এটি প্রথম ইমপ্রেশনের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়।

অনেক ক্ষেত্রে, হর্ন ইফেক্ট পরে নিয়োগ প্রক্রিয়ায় প্রয়োগ করতে পারে যখন এটি প্রকাশ পায় যে আবেদনকারী সংখ্যালঘু গোষ্ঠীর অন্তর্গত।

এটি অন্যথায় প্রার্থীর চেয়ে আরও কঠোরভাবে বিচার করা হতে পারে। বিবেচনা করা স্টেরিওটাইপ পক্ষপাত আমরা কীভাবে আউট-গ্রুপগুলি বুঝতে পারি তা প্রভাবিত করে, একটি সংখ্যালঘু গোষ্ঠীর সাথে যুক্ত প্রার্থীদের উপেক্ষা করা যেতে পারে।

কিভাবে হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব অচেতন পক্ষপাতের অংশ গঠন করে

অচেতন পক্ষপাত হল হ্যালো এবং হর্ন প্রভাবের মূল কারণ। স্টেরিওটাইপ পক্ষপাতের বিপরীতে, অচেতন পক্ষপাত শুধুমাত্র অনুরূপ বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে একটি গোষ্ঠীর অতি সাধারণীকরণ থেকে উদ্ভূত হয় না (যদিও এটি এটির অংশও হতে পারে)।

অচেতন পক্ষপাত এটিকে আরও এক ধাপ এগিয়ে নিয়ে যায় এবং এটি একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত আদর্শ থেকেও গঠিত হতে পারে। এই আদর্শ এবং দৃষ্টিভঙ্গিগুলি অগত্যা সাধারণীকৃত স্টেরিওটাইপের সাথে সারিবদ্ধ হয় না।

একজন নিয়োগকারী ব্যবস্থাপক হিসাবে, হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্ট উপস্থিত হওয়ার সময় আপনি যে রায়গুলি করেন সে সম্পর্কে আপনি সচেতন নন। আপনি যা করছেন তা হল একটি সহজাত প্রবৃত্তিকে অনুসরণ করা যা আপনাকে অন্যদের চেয়ে কিছু আবেদনকারীদের পক্ষপাতী করে।

আপনি যখন পিছিয়ে যাবেন তখনই আপনি সেই পক্ষপাতকে চিহ্নিত করতে পারবেন। যদিও এটি সমস্যাযুক্ত হতে পারে, এটি মানুষের প্রকৃতি।

সময়ের শুরু থেকে, আমাদের বেঁচে থাকার জন্য স্ন্যাপ বিচার করতে হবে। এটা আমাদের প্রবৃত্তি। আমাদের সমাজে সেটা আর নেই (বেশিরভাগ ক্ষেত্রে)।

অসচেতন পক্ষপাতিত্ব কর্মক্ষেত্রে আমাদের বিরুদ্ধে কাজ করে এবং আমাদের সহকর্মীদের এবং তাদের তৈরি কাজের উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে। ফলস্বরূপ, একটি সম্পূর্ণ সংস্থার দক্ষতা বিপন্ন হয়।

হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব খারাপ কেন?

নিয়োগকারী ম্যানেজারের একজন প্রার্থীর প্রথম ইতিবাচক ধারণা থাকলে, তারা এই রায়ের সাথে সারিবদ্ধ অন্যান্য কারণগুলির সন্ধানে থাকবে - নিশ্চিতকরণ পক্ষপাতিত্ব। আপনি যেমন কল্পনা করতে পারেন, পক্ষপাতের বিভিন্ন রূপ তৈরি হয় এবং একজন নিয়োগকারীর উপলব্ধি সম্পূর্ণরূপে মেঘে ঢেকে যায়।

যা একসময় একটি সাধারণ ভাল প্রথম ছাপ ছিল তা এখন নিয়োগকারী ম্যানেজারকে অন্য প্রার্থীদের তুলনায় প্রার্থীর প্রতি অসচেতনভাবে পছন্দ করতে এবং সম্ভাব্যভাবে সহজ ইন্টারভিউ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার দিকে পরিচালিত করেছে।

সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়ার পরে হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব

তাই পছন্দের প্রার্থী পদ পেয়ে সাক্ষাৎকার সম্পন্ন হয়েছে। প্রার্থীর অনুভূত ভাল গুণাবলীর কারণে, তারা এমন একটি অবস্থান অর্জন করেছে যেখানে সম্ভবত এই কাজটি ভালভাবে সম্পাদন করার জন্য তাদের সঠিক যোগ্যতা বা কাজের অভিজ্ঞতার অভাব রয়েছে। কারণ যে কোনো লাল পতাকা ছাপিয়ে গেছে। কিন্তু, হ্যালো প্রভাব সেখানে শেষ হয় না।

এই নতুন কর্মচারী যে অগ্রাধিকারমূলক আচরণ পান তা চালিয়ে যেতে পারে:

• অতিরিক্ত বিকাশ এবং শেখার সুযোগ থাকা,
• নন-অবজেক্টিভ পারফরম্যান্স রিভিউ দেওয়া হচ্ছে
• দ্রুত পদোন্নতি হচ্ছে।

ম্যানেজাররা আরও নম্র হতে পারে এবং দুর্বল কর্মক্ষমতা বা ভুলগুলি উপেক্ষা করতে পারে এবং এমনকি অন্যান্য কর্মীদের থেকে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া বরখাস্ত করতে পারে।

হ্যালো এবং হর্ন প্রভাবের কারণে যখন খারাপ নিয়োগ করা হয়, তখন কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি, মানসিক স্বাস্থ্য, কর্মচারীর উত্পাদনশীলতা এবং ধরে রাখার হার ক্ষতিগ্রস্থ হয়। কর্মক্ষেত্রের বৈচিত্র্যও ক্ষতিগ্রস্থ হয় কারণ হর্ন ইফেক্ট অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে সংগঠনের মধ্যে প্রান্তিক গোষ্ঠীকে প্রভাবিত করে (বা যারা অসফলভাবে প্রয়োগ করেছে)।

আপনি কিভাবে হ্যালো এবং হর্ন প্রভাবের প্রভাব সীমিত করতে পারেন?

ভিড়ের জ্ঞানকে কাজে লাগান

আপনি যদি আপনার সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রক্রিয়ায় বিভিন্ন ব্যাকগ্রাউন্ডের আরও বেশি লোককে অন্তর্ভুক্ত করেন তবে নিয়োগের সময় আপনি অচেতন পক্ষপাতের প্রভাব কমিয়ে দেওয়ার সম্ভাবনা বেশি। এখানেই ভিড়ের জ্ঞান আসে – আপনি কাকে নিয়োগ করবেন সে সম্পর্কে একটি সমষ্টিগত সিদ্ধান্ত নিতে পারেন।

যেখানে বিচার আছে, সেখানে গোলমাল আছে - এবং আপনি যা ভাবেন তার চেয়ে বেশি।

- কাহনেমান , এট আল নয়েজ: মানুষের বিচারে একটি ত্রুটি

এই প্রক্রিয়া চলাকালীন, আপনি ন্যূনতম তিনজনের সাক্ষাত্কার প্যানেল গঠন করেন। এটি নিশ্চিত করে যে স্বতন্ত্র পূর্ব ধারণা এবং ইমপ্রেশনের নিয়োগের সিদ্ধান্তের উপর তেমন ক্ষমতা নেই।

বেনামী অ্যাপ্লিকেশন

সারসংকলন স্ক্রীনিং প্রক্রিয়ায় অসচেতন পক্ষপাত শুরু হওয়ার সাথে সাথে আপনার অ্যাপ্লিকেশনগুলিকে বেনামী করা হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্টের প্রাথমিক প্রভাব কমানোর একটি দুর্দান্ত উপায়।

নিয়োগের এই পর্যায়ে আরও বেনামী প্রদান করতে, আপনি অপ্রয়োজনীয় অপসারণ করতে পারেন যেমন:

• জন্ম তারিখ
• নাম
• ব্যক্তিগত ইতিহাস
• লিঙ্গ/জাতি

এটি নিশ্চিত করতে সাহায্য করে যে সবচেয়ে উপযুক্ত এবং যোগ্য প্রার্থীরা নিয়োগ প্রক্রিয়ার প্রথম পর্যায়ে পাস করেছে।

একটি গবেষণা পাওয়া গেছে যে লোকেরা কালো-শব্দযুক্ত নামগুলিকে সাদা-শব্দযুক্ত নামগুলির তুলনায় 10% কম একটি সাক্ষাত্কারের প্রস্তাব দেওয়া হয়েছিল। বেনামী অ্যাপ্লিকেশনের মাধ্যমে, প্রান্তিক সম্প্রদায়ের প্রতি বৈষম্য ব্যাপকভাবে হ্রাস করা যেতে পারে।

সামঞ্জস্যপূর্ণ স্কোরিং মানদণ্ড প্রয়োগ করুন

ইন্টারভিউ এবং মূল্যায়ন প্রক্রিয়া জুড়ে ধারাবাহিকতা প্রদান করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এই ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করে যে আবেদনকারীদের ভূমিকার জন্য তাদের উপযুক্ততা দেখানোর একটি ন্যায্য সুযোগ দেওয়া হয়েছে।

আপনার স্ক্রীনিং প্রক্রিয়ায় এমন প্রশ্ন অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যা নির্দিষ্ট দক্ষতা বিশ্লেষণ করে। এটি কর্মচারীর ব্যাকগ্রাউন্ড এবং ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করার বিরোধী। এই প্রশ্নগুলির উপর ভিত্তি করে একটি স্কোরিং সিস্টেম আপনাকে এই প্রার্থীদের আরও ন্যায্য এবং দ্রুত র‌্যাঙ্ক করতে সাহায্য করতে পারে।

এই স্কোরিং সিস্টেমের সাথে, অনুভূত অবস্থানের গুণাবলী এবং পছন্দের বিপরীতে কাজের অভিজ্ঞতার মতো কাজের প্রয়োজনীয়তাগুলিতে অবদান রাখে এমন দিকগুলিকে রেট দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ।

জ্ঞানীয় পক্ষপাতমূলক প্রশিক্ষণ অফার করুন

আপনি যখন আপনার নিয়োগকারীদের এবং পরিচালকদের জ্ঞানীয় পক্ষপাতমূলক প্রশিক্ষণ প্রদান করেন, তখন আপনি তাদের দ্রুত বিচার করতে পারেন এবং কীভাবে সেগুলি এড়াতে পারেন সে সম্পর্কে তাদের আরও সচেতন করে তোলেন। এটি থেকে, তারা আরও সচেতন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারে এবং তাদের প্রার্থীদের সাথে আরও ন্যায্য আচরণ করতে পারে।

দক্ষতা মূল্যায়ন সঞ্চালন

একটি দক্ষতা মূল্যায়ন প্রার্থীদের মূল্যায়ন করার জন্য এবং তাদের ভূমিকার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা আছে কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এই দক্ষতা মূল্যায়নের ফলাফল একজন প্রার্থীর অনুভূত ভাল গুণাবলীর চেয়ে বেশি ওজন করবে, যা অচেতন পক্ষপাত কমাতে সাহায্য করে।

নিয়োগের তথ্য সংগ্রহ করুন

নিয়োগের ডেটা আপনার নিয়োগের উপর অচেতন পক্ষপাতের প্রভাব প্রকাশ করতে পারে। আপনি যখন নিয়োগ সংক্রান্ত ডেটা কৌশল প্রয়োগ করেন, তখন আপনি কীভাবে নিয়োগ করছেন এবং কেন এটি সমস্যাযুক্ত হতে পারে সে সম্পর্কে সঠিক তথ্য পাবেন।

উদাহরণস্বরূপ, আপনি দেখতে পারেন যে প্রান্তিক গোষ্ঠীগুলি একটি নির্দিষ্ট পর্যায়ে অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে প্রত্যাখ্যান করা হয়েছে নিয়োগ ফানেল . আপনার দুর্বল পয়েন্টগুলি কোথায় রয়েছে তা খুঁজে বের করা আপনাকে এই সমস্যাগুলি সঠিকভাবে সমাধান করতে সহায়তা করতে পারে।

একটি বই এর কভার দ্বারা বিচার করা বন্ধ করুন

নিয়োগ একটি তীব্র প্রক্রিয়া। একটি ভূমিকা পূরণ করার জন্য আপনাকে শত শত (বা হাজার হাজার) আবেদনকারীকে বাছাই করতে হবে – দ্রুত। এটি আপনাকে হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্টের জন্য দুর্বল করে দেয়।

কেন?

আপনার অন্ত্রের সাথে যাওয়া এবং সঠিক মনে হয় না এমন অ্যাপ্লিকেশনগুলি প্রত্যাখ্যান করা সহজ। আপনি সেই বিষয়গুলিকে উপেক্ষা করেন যা সত্যই গুরুত্বপূর্ণ - ভূমিকার উপযুক্ততা - কারণগুলি আপনার অচেতন পক্ষপাতের জন্য দায়ী:

• পছন্দযোগ্যতা
• পরিচিতি
• বাহ্যিক আকর্ষণ

আপনি গভীরভাবে তাকান না, এবং এমনকি যখন আপনি তা করেন, এটি শুধুমাত্র এমন জিনিসগুলি খুঁজে বের করা যা আপনার প্রাথমিক চিন্তাগুলিকে নিশ্চিত করে। আপনি যা করছেন তা আপনার নিয়ন্ত্রণে নেই। এটি অচেতন কিন্তু এর মানে এই নয় যে এটি আপনার নিয়োগ প্রক্রিয়াকে ক্ষতিগ্রস্ত করছে না।

আপনি মনোবলকে চূর্ণ করছেন এবং আপনার কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতিকে বাধাগ্রস্ত করছেন। আপনি সেরা প্রতিভা হারাচ্ছেন কারণ আপনি হ্যালোস এবং শিং খুঁজছেন।

থামো!

বরং আপনার নিয়োগের ডেটা, আপনার আবেদনকারীদের দক্ষতার মূল্যায়ন এবং আপনি যেভাবে ইন্টারভিউ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করছেন তা দেখুন।

এইভাবে আপনি নিয়োগের সময় হ্যালো এবং হর্ন ইফেক্টের প্রভাব সীমিত করবেন।

হ্যালো এবং হর্ন প্রভাব কি কখনও আপনাকে প্রভাবিত করেছে? কি হলো? আমাদের মন্তব্য জানাতে।